De afgelopen dagen was de vaste Kamercommissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Tweede Kamer op werkbezoek in Denemarken. Onder leiding van commissievoorzitter Jan de Wit (SP) heb ik samen met collega’s Mei Li Vos (PvdA), Roos Vermeij (PvdA), Cynthia Ortega (CU) en Stef Blok (VVD) in twee dagen tijd een groot aantal organisaties bezocht en vele gesprekken gevoerd. De aandacht ging vooral uit naar het Deense model van sociale zekerheid, dat wel wordt aangeduid met de term ‘flexicurity’. De Denen combineren een soepel ontslagrecht (flexibiliteit) met veel aandacht voor scholing, re-integratie en inkomensbescherming bij werkloosheid (zekerheid). Daarnaast hebben we gekeken naar het beleid voor mensen met een arbeidshandicap.
De vraag is wat Nedeland kan leren van de Deense ervaringen. De afgelopen jaren is er veel gediscussieerd over de veronderstelde zegeningen en nadelen van het Deense model. Internationale organisaties zoals de OECD en de Europese Commissie pleiten voor slimme combinaties van flexibiliteit en zekerheid en wijzen daarbij steevast op de huidige starheid van het Nederlandse ontslagstelsel. Interessant is dat de SER in 2005 nog onder verwijzing naar het Deense model adviseerde: “Een eventuele verdergaande versoepeling van de ontslagpraktijk zou volgens de raad hand in hand moeten gaan met adequate voorzieningen voor de arbeidsmarktpositie van met ontslag bedreigde werknemers of ontslagen personen. Het gaat hierbij om een beleid gericht op activering en re-integratie, sociale plannen en afvloeiingsregelingen waarin de verbetering van de arbeidsmarktpositie van met ontslag bedreigde werknemers centraal staat. Ook gaat het om door werkgevers beschikbaar gestelde van-werk-naar-werk-arrangementen.”
De resultaten van het Deense model zijn op het eerste gezicht niet veel beter dan die van de aanpak in ons land. Zowel Nederland kennen een gunstige economische ontwikkeling, een hoge mate van arbeidsparticipatie en een (zeer) lage werkloosheid. Wel ligt het aantal gewerkte uren in Denemarken hoger, is de arbeidsdeelname van ouderen onder 60 jaar veel hoger (81%!) en hebben veel vrouwen een volledige baan. Ook de dilemma's waarmee de landen worstelen vertonen een grote mate van overeenstemming. Een onafhankelijke commissie onderzoekt momenteel hoe de arbeidsparticipatie kan worden verhoogd om zo een bijdrage te leveren aan de houdbaarheid van de overheidsfinancien. In ons land is onlangs een dergelijk advies opgesteld door de commissie-Bakker.
Maar er zijn daarnaast ook wel degelijk een aantal interessante verschillen in het systeem en de aanpak. Zo is er in Denemarken - naast de bijstand - sprake van een vrijwillige verzekering voor werkloosheid. Werknemers kunnen zich per beroepsgroep aansluiten bij een werkloosheidsfonds. Betaling van de premie geeft recht op maximaal vier jaar uitkering tegen 90% van het laatstverdiende loon. Dit lijkt ruimhartig, maar de uitkering is gebonden aan een maximum van zo'n 1800 euro per maand. Van werklozen worden bovendien vanaf negen maanden uitkering stevige tegenprestaties gevraagd. De bereidheid om deel te nemen aan deze verzekering lijkt onder werknemers de laatste jaren af te nemen.
Een tweede verschil is dat er in Denemarken meer aandacht is voor scholing van werknemers en het op peil houden van kennis en vaardigheden. Werknemers hebben een wettelijk recht op een aantal weken scholing en mogen in beginsel zelf bepalen welke opleiding of training zij volgen. Elk jaar volgt ruim 20% van de Deense werknemers tussen de 25 en 65 jaar een opleiding, het hoogste percentage in de EU. Voor het activeren van werklozen trekken beide landen relatief veel geld uit, waarbij in Denemarken het accent ligt op scholing en in Nederland nog veel wordt uitgegeven aan gesubsidieerd werk. In beide landen valt overigens weinig te zeggen over de effectiviteit van de besteding van dit geld.
Een derde verschil is dat het voor werkgevers eenvoudig is om werknemers te ontslaan, en voor werknemers om van baan te veranderen zonder rechten te verspelen. De overheid bemoeit zich nauwelijks met de arbeidsverhoudingen. Werkgevers en werknemers maken in CAO's afspraken over lonen, arbeidstijden en -omstandigheden en ook over de beëindiging van het arbeidscontract. Ongeveer 30% van de werkenden verandert jaarlijks van baan. Niettemin is het gevoel van baanzekerheid onder Deense werknemers hoger dan in Nederland. Het aandeel langdurig werklozen is substantieel (23 tegen 40%). Deze lage drempel om personeel aan te nemen en te ontslaan betekent echter niet automatisch dat groepen zoals arbeidsgehandicapten snel aan de slag komen. Ook in Denemarken ervaren mensen met een beperking aarzelingen en koudwatervrees bij werkgevers, hoewel de financiële risico's voor werkgevers beperkter zijn dan in de Nederlandse situatie.
Tot welke conclusies leidt dit? Er is geen enkele aanleiding om het Deense model te kopiëren. Nederland doet het in termen van economische groei, arbeidsdeelname en werkloosheid zeker niet slechter dan Denemarken. Ik ben wel erg gecharmeerd van de nadruk die de Denen leggen op 'voorzorg' in plaats van 'nazorg', ofwel het investeren in scholing en het op peil houden van kennis en vaardigheden. Overgangen van werk naar werk lopen soepel en werkloosheid is voor de meeste werknemers daadwerkelijk "een overgang tussen twee banen". Ook in Nederland zullen we veel meer moeten inzetten op scholing en werkhervatting, en niet op eindeloze ontslagprocedures of het betalen van vergoedingen achteraf. In dat kader is het interessant dat werkgevers en werknemers dezer dagen overeenstemming hebben bereikt over het beperken van hoge ontslagvergoedingen.
Het lijkt mij echter niet noodzakelijk, noch wenselijk om de Deense ‘hire-and-fire’-praktijk over te nemen. Arbeidsverhoudingen die zijn gebaseerd op vertrouwen vragen om fatsoenlijke ontslagregels en bescherming van werknemers tegen de willekeur van werkgevers. Een soepeler ontslagrecht blijkt bovendien geen wondermiddel te zijn. Er zijn uiteindelijk veel factoren die in onderlinge samenhang de werking en de dynamiek van de arbeidsmarkt bepalen. Sociale partners en zeker ook de politiek zouden daarom met wat meer relativering naar het onderwerp moeten kijken.
Daar staat tegenover dat we de samenleving ook niet verder helpen als we één van die factoren tot taboe verklaren. Ook op basis van dit werkbezoek kom ik weer tot de conclusie dat het kabinet en de Kamer het advies van de commissie-Bakker over de 'werkverzekering' echt voortvarend moeten oppakken. Kort samengevat adviseerde de commissie om zowel werkgevers als werknemers te stimuleren om meer in te zetten op scholing en bemiddeling van werk-naar-werk bij ontslag. Het advies borduurt in feite voort op het advies van de SER uit 2005, waaraan ik hiervoor refereerde. Voor een dergelijke strategie zouden we – net als in Denemarken – toch ook bij de vakbonden de handen op elkaar moeten krijgen. Laten we er een mooi, werkend en toekomstbestendig ‘Nederlands model’ van maken.
Stuur door
Dit is niet OK